Weerstand is goed

Deze aankondiging van de verandering gaat best goed zo!

Jaren geleden zat ik in een soort Town Hall Meeting, oftewel een grote bijeenkomst; het hele regiokantoor bij elkaar in één ruimte. Er stond een interim manager voor de groep. En die vertelde dat het allemaal anders ging worden. Er zouden mooie stappen worden gezet. Hij presenteerde zijn verhaal energiek en enthousiast aan de hand van een Powerpoint-presentatie. Het betrof een mooi, glimmend programma met hoe dit allemaal voor elkaar zou komen.

Aan het einde van het verhaal, pauzeerde deze meneer en vroeg ‘zijn er nog vragen?’. En helemaal niemand had een vraag. Helemaal niemand. ‘Nou, dan heb ik het vast heel goed uitgelegd!’ zei hij met een glimlach. En dat had hij misschien wel, maar deze meneer moest zich grote zorgen maken over dit verandertraject, want dat was wel duidelijk, dat ging helemaal nergens heen….

Als je significante veranderingen aankondigt en helemaal niemand, die hier mee te maken zal krijgen, heeft hier vragen over of commentaar op, dan kan dat een signaal zijn dat mensen het niet geloven of niet serieus nemen. En dat was hier het geval. Dit was namelijk al minstens de derde externe meneer die met een gloednieuw programma kwam. En die vorige twee, daarvan hebben we na de eerste ‘road show’ niets meer van vernomen.

Weerstand is goed

Op basis van deze ervaring, is mijn pleidooi: weerstand is goed! Weerstand betekent dat mensen wat je vertelt serieus nemen. Dat ze zich zorgen maken: of het wel werkt, of het haalbaar is, of ze hun deel kunnen doen hierin, of het werk er leuker van wordt enzovoort, enzovoorts. Het is dus ook een signaal dat mensen betrokken zijn. Geef ruimte voor de signalen en luister goed.

Bovendien is weerstand een gezonde kracht van zelfbehoud. Stel je voor dat je op elk verandervoorstel ‘ja’ zou zeggen, zoals Jim Carey in ‘Yes Man’. Leuk voor een filmscenario natuurlijk, maar ondoenlijk in het echt. Daarom zal een deel van de doelgroep eerst de kat uit de boom kijken. Is de directie of het management serieus en vastbesloten om dit door te zetten? Worden er daadwerkelijk stappen genomen waaruit blijkt dat dit de verandering ingezet zal gaan worden? Ook de reputatie van de organisatie en de leiders van de verandering speelt hierin mee: zijn dit mensen die doorzetten en veranderingen goed voorbereiden, ondersteunen en tot een goed einde weten te brengen?

Tenslotte is het ook beter voor je organisatie. Als er geen weerstand is,  zou een verandering ook nooit beklijven. Voor een nieuw ‘normaal’ is het nodig dat dit vastgehouden wordt. Dat kan wanneer mensen een natuurlijke weerstand voelen tegen het veranderen van de bereikte situatie.

Weerstand is nuttig

Als het gaat om weerstand, is er een belangrijk onderscheid: ventileert iemand vooral negatieve emoties bij de verandering? Heb dan geduld en houd er rekening mee dat bijvoorbeeld iemand die al twintig jaar bij de zaak zit mogelijk al jaren werk heeft gestoken in het optimaliseren en perfectioneren van de huidige situatie. Daarvan kan een groot deel van het werk verloren gaan. Alle wezenlijke veranderingen vragen flexibiliteit in het hoofd van de doelgroep. De curve van rouw en verlies van Kubler-Ross kan je hier handige handvatten aanbieden.

Daarnaast kan het gaan over weerstand als gevolg van realistische bezwaren. Wat als mensen belangrijke problemen en risico’s wel zien, die jij en het veranderteam niet hebben gezien. Deze signalen kunnen van onschatbare waarde zijn. Verzamel ze, onderzoek ze en koppel tijdig terug wat je er wel (of niet) mee gaat doen.

Waarom belangrijk?

Als  je weerstand als gezond, goed en nuttig ervaart ga je er anders mee om. Je waardeert het en dat draagt er aan bij dat mensen zich sneller serieus genomen voelen: je zorgen en bezwaren mogen er zijn. En we luisteren oprecht, geven je de ruimte en nemen waar mogelijk actie om issues op te lossen.

Maar…

Pas wel op dat je niet al je energie en aandacht besteedt aan de mensen die niet willen. Uiteindelijk is er een aantal mensen dat de verandering helemaal niet gaat omarmen. Daarbij kun je uiteindelijk beter in gesprek gaan, met degenen die niet willen, over een andere functie binnen of zelfs buiten de organisatie, dan al je energie in hen steken. Want de energie, aandacht en tijd die je aan de mensen geeft die niet willen, kun je niet meer besteden aan de mensen die wel willen en daarbij hulp en informatie nodig hebben.

En voorkom dat de verandering vastloopt op het geheel bezwaren en zorgen. De leiders van de verandering moeten duidelijke keuzes maken en die toelichten. Erken verliezen en ongemak hierbij. Je kunt ook kijken naar besluitvormingsmodellen zoals Sociocratische besluitvorming om te borgen dat bezwaren worden meegenomen, zonder dat het onwerkbaar wordt. Een van onze trainers weet hier alles van!

Conclusie

Waardeer weerstand want alleen dan komt er beweging. Luister goed naar de belangrijke issues of risico’s die je hierbij worden aangereikt en gebruik ze om het veranderplan beter te maken. Ondersteun mensen in hun emoties van verlies. En zet door. Verandering vraagt een lange adem.

Wil je meer weten over onze verandermanagementtrainingen, lees dan hier. Liever live sparren met ons over hoe je met je collega’s je verandermanagement vaardigheden en kennis kunt versterken?  Neem vrijblijvend contact met ons op.

Contact opnemen

Verwijzing:

Trailer: Yes Man